一、员工经常旷工怎么搞定？
诸如迟到，早退，甚或全天缺岗的情况在员工中多有存在。众所周知，一名“完美”的员工不存在类似的问题，然而这个世界并不完美，因此雇员也同样不会完美。健康问题，家庭危机以及其他种种事务都让他们操心，而这本无可厚非。很多时候，那些让他们分心的事情太重要以至他们人在曹营心在汉。优秀的管理者深谙此道。他们雇佣的是人而非机器，存在一些私人事务是可以理解的。衡量一家单位运行顺畅与否的一条标准便是在一个人缺岗，尤其是短时间内缺岗，是否会造成灾难性后果。真正构成问题的是缺勤的情况超出了合理的限度。管理者获悉此类情况后可以解雇员工或反其道而行，替员工隐瞒。但是最佳实践经验表明通过开展某种交互培训可以化解缺勤这一顽疾。计划内的缺勤通常是可以被接受的，但随心所欲的缺勤和怠工却不能。即使缺勤和迟到有情可原但是仍然给公司带来了麻烦，触及了公司的底线。这就是我所谓的不可宽恕的旷工，尤其是当这类旷工成为一种常态，它便成了一个问题。
这些现象可能预示着某些行为问题，而经理们和老板们对此束手无策，这也不足为奇。虽然他们无力解决这个问题但仍然可以在做决策时采取一种剔除个人因素的方式做出处理。简而言之，我建议采取一种明晰的策略帮助员工避免被撞见缺勤而被迫在最后关头临时抱佛脚。我的建议主旨是管理者制作一张量化表，明确规定每个员工无故缺勤的次数。每发生一次无故缺勤就用员工的病假或带薪假抵消。员工会照常得到薪酬，但是量化表上的次数会被扣除，或者采取其他相宜的方法评估处理无故缺勤的情况以使员工清楚地认识到无故缺勤所要付出的代价。其次，应该设定一个上限，一旦雇员达到上限就该开始采取惩处措施。惩罚手段不应过于严苛，应当适“罪”量“刑”，通过给员工一点刺激以促使他们在公司采取更为严厉的措施前谨慎对待缺勤问题。上述所有就工作而言无疑必须提前申明。我告诉我的客户他们应该公布他们的观点即：无序或无故缺勤会给公司造成麻烦应当极力消除。然而，我不建议管理人员公布他们的量化表。量化表通常仅向特定的参与该计划的员工开放。只为获得想要的结果而公开你的欲求。如若不把自己的态度传达下去，不良的后果就会接踵而至。假如管理者说对缺勤的容忍事不过四，那么在公司动真格的以前，犯过三次就会成为可容忍的底线。
二、有工作的妈妈会有更健康的孩子
如果针对母亲和父亲花多少时间完全陪孩子的研究结果是真的，那么他们现在可以放下内疚继续去工作了。因为结果显示忙于工作的母亲，她们的孩子的心智和学业表现会优于那些不工作的母亲。事实上，对孩子的过度关心，特别是在小学阶段，负面影响确实可能会大于正面影响。终于，我们有了更多的证据证明高压父母是不可取的。也让我们多了一点借口来关心自己的需求。当然，我很享受和我年幼的孩子堆积木，甚至也会喜欢那些有点无聊，枯燥的足球训练。但我不得不说有的时候我是出于内疚而不是真心实意地陪伴。我总在想，到底要花多少时间才算够？结果是我们当中的很多人都变成了过度运转的父母。最近，密歇根大学进行了一次全国家庭纵向调查，在分析了受访者提供的时间日记后，就父母花在孩子身上的时间这一问题发现了一些意想不到的信息，负面影响自然是有的。
首先，研究的调查者，梅丽莎·米尔克和她的同事们发现当今的父母花在孩子身上的时间比以前都多得多。他们是怎么做到的呢？他们调整自己的工作时间，这样孩子在家的时间就可以一边做家务一边陪伴他们。在3-11岁这个年龄对，母亲平均每周花在他们身上的时间是11-30个小时，全程陪伴或者是一边做自己的事。在青少年初期，母亲所投入的时间仍然在11-20个小时。父亲也是，花在孩子身上的时间比以前都要多。虽然没有母亲们花得多，但相比于他们自己的父亲陪伴他们的时间，已经多了很多。这到底是不是好消息还很难判断。孩子的成绩确实有了提高或是在心智上真的更健康和稳重。这也是让这整件事变得复杂的地方。看起来母亲或父亲在孩子成为青少年之前，花在他们身上的时间对他们的社交，学业和心智都没有负面影响。在青少年阶段，之前由母亲陪伴的多，或父母陪伴的都多的孩子犯有过失，性冲动或染*的可能性都会减少。一直有父母在身边似乎是可以教会孩子在青少年时期学会自制。对此我不感到惊讶。孩子清楚自己一直都有人管确实会更多地注意到自己的行为举止。所以，如果是父母管的没有那么多呢？结果是家庭收入对孩子发展的重要性远胜于父母在孩子身上花了多少时间。调查依据了不同的社会经济阶层。并不只是指富人的孩子就一定健康。而是指在不同的社会收入阶层，收入较高的家庭更有助于孩子更好的发展。
学做减法？孩子上小学的时候，母亲完全可以去工作，增加家庭收入而不是时刻嘘寒问暖。在我们过度保护，泡沫式包裹的养育孩子的文化中，这显然是有争议的，但也是有道理的。我们知道尽职尽责的父母和过度保护致使孩子在感情上完全依赖父母之间是有明显区别的。孩子在一切都很好的情况下，那种过度保护不利于孩子自己发展解决问题的能力。没有很好地锻炼一些基本的生活技能，孩子一直都在听“为什么要做”而不是“为你自己做”。我不后悔在我自己的孩子的成长阶段也在他们身上花了很多时间也很高兴听到我出去工作对他们不会有什么负面影响。或许这一直都是一个寻找平衡的问题。孩子是需要我们，但他们也需要时间去锻炼自己解决问题的能力。
三、职场上的焦虑该如何克服？
现代职场人都或多或少地体验过焦虑的情绪。是的，焦虑是一种情绪，而不是一种事实，保持适度的焦虑，有时候未必是件坏事，就像鲶鱼效应一样，一个人自身的焦虑会激发出更强的动力和进取心。然而，过犹不及，如果因焦虑的侵扰，对应成了事实，进而对自我产生了否定，那么焦虑就不是件什么好事了。毛迪就是一个焦虑的女生，她拥有同龄人羡慕的名校学历背景，毕业后，以管培生身份顺利进入了知名外企，目前的职位是人力资源的培训主管。一般人恐怕都很难想象，这样职业背景的女生过来找我咨询的问题居然是：该怎么跳槽？跳槽？是不是庙太小了？世界强。是不是工作没有发挥价值？管培生，业务骨干。是不是人际关系不好？度考评中，次次优秀。那是为了什么？毛迪的理由更雷人：我的能力不行！从毛迪一直紧锁的双眉和脸上的青春痘上来看，她应该是太过焦虑了。有人会说，这还不好判断？人家自己都说了能力不行，能力不行必然导致焦虑啊。真的吗？有没有见过不能胜任，却怡然自乐，以为捡了便宜的？有没有见过能力超强，却又整天如履薄冰的？
毛迪一下愣住了，那一刻，我在她的眼神里看到了失落。“都可以吧，”毛迪接上话，“只要我能做得来就行，这份工作好是好，我却总感觉自己做不好。”我直接说：别骗自己了，你根本不想跳槽。焦虑和能力有关，也无关。“有关”在于，焦虑情绪总会和能力连接上，“无关”在于，焦虑的消除往往需要悦纳当下的状态，包括能力状态。事件一，公司组织一次大型中层培训，连续三天，由她具体负责。定好的培训时间，反复开了几次会，一切都按照既定的日程顺利推进。然而，毛迪却越来越焦虑了，总觉得什么事情没有做好，总觉得不够完美，这样的焦虑甚至让她寝食不安。结果，培训如期举行，也如毛迪所料的那样，出了几个纰漏。毛迪就在想，我怎么那么无能？于是，就更加焦虑，甚至不敢独立负责工作了。
这种焦虑的原因，不是因为追求结果的完美，也不是因为对自己要求过高，而是不能接纳自己的状态。所谓接纳，也不是说简单承认自己就是不行，摆出死猪不怕开水烫的架势。接纳，其实是懂得在现有资源基础上做出最优的选择。当做到自己所能做的事情了，一切就交出去好了，特别是结果，那是一个你永远无法控制的，你所做的只能是实现期待的行动。茫茫路野，你负重而行，焦虑就像是跟在身后的一匹狼。一旦你开始把注意力放在期待上，而不是行动上，就像是背上的包裹里漏出来的骨肉，焦虑就会立刻扑上来咬住你，而且越是挣脱，焦虑咬得越紧。到了最后，也不用赶路了，背上的食物终会被狼抢走，甚至连小命都保不住了。心理学里面有个名词叫“目标颤抖”，指的就是太专注于目标，反而做的不好，很可能失败。失败还不要紧，关键的是这样焦虑的情绪会让人愈发“颤抖”，离目标也就愈发远了，到了最后，就只有颤抖，没有行动了。记住，你是在赶路，而不是和狼争斗的。事件二，那是公司搞的一次年终总结会，毛迪参与其中，负责一些培训环节。在筹备会上，毛迪提出了一些创新的想法，包括会议的组织，培训的形式等等，老板认为很好，自然就把相应的环节交给毛迪来操作了。这些从来没有人尝试过的事情，公司也没有先例，大家都觉的是那么回事，但是具体怎么搞，又都没了想法。毛迪做了不少工作，主动请教，向别的企业学习。总算把会议承办下来了，领导还算满意，可以毛迪又开始自责了，如果这个考虑到了就好了，如果那一点能够随机应变就好了，如果别人做呢？……这次尝试并没有让毛迪开心，反倒因为种种自责，让她更加焦虑，会议结束后她就请病假整整休息了一周。
三、你是否拥有领导气质？
我们知道我们的非语言信号在我们如何感知上有很大影响，但是当我们为会议做准备或展示时，我们在内容上用99%的时间，也许1％是我们要穿什么，我们要如何去做，当我们说话时我们会像什么。花时间去弄清楚你的每个互动的意图。你是想激励人们吗？想教育人们？是在艰难的工作环境下安慰人们？你怎样通过穿着方式、行为和言语体现你的意图？对大多数人来说公众演讲的恐惧大于对死亡的恐惧，因此在你去开会或做展示之前使你的神经系统平静下来是很重要的。
做到这一点最有效的方式是缓慢地深呼吸。这可以平息你的心率，降低你的声调。你可以尝试一个类似“呼吸放松”的应用程序或者听取研究员艾米?卡迪的建议摆出一个神奇女侠姿势（站直，把双手放在臀部，双脚充分的站立，高昂着头），缓慢地呼吸两分钟，以降低肾上腺皮质醇水平，增加睾酮。考虑一下把从你的肩部到臀部以及腰部的区域作为你的击球区。正如你所说，这是正常言语可以自然流露的正常表现，因此你可以传达其真实性。当然，如果你的公司刚刚获得了一个万美元的项目，结果是你可以运用你的击球区来展示你的兴奋。用时间去反思，或者在你如何介绍自己方面起到良好效果寻求反馈。这将帮助你发现自己的优点，你擅长和喜欢做的事情。研究表明，确立自己的优势（而不是确定你的缺点）是提高你的信心最好的方式，业绩和福利这些都会影响你的领导气质。
四、如何向老板诉说你的感受？
问问自己你觉得你的老板拿走了什么你期望得到的东西，或者没有把这些东西给你。或者，你的老板有可能暗示你不会得到某样你觉得自己应该得到的东西。这样东西可能是有形的，比如期望中的升职或者一个项目；或者你期待的是无形的东西，比如对你工作的认可，在做决策的时候让你参与，让你管控一些任务，当下的一致性或对未来的可预见性，秩序感，尊重，自主权，或者是做你想做的事情的自由。简单地描述对话中发生了什么事情对你产生了负面影响。不要讲太多细节。不要猜测你的老板为什么会这样做。只要描述你的老板如何影响了你，跟你讲了一个影响到你的决定，忽略了你说的话，改变了主题，或者是如何解释某种情况的。这对于你清楚地表达是很关键的，而且比揪着过去的事情不放更加重要。陈述你的感受以及为什么会有这种感受，也就是说，你觉得自己没有被认可或者考虑到，那种对事情的控制或者一致性被夺走了，你觉得失去了对未来的预见或失去了秩序感，或者你觉得你不能拥有你所需要的自主权或自由度去很好地完成你的工作。
要让你的老板有情绪化的反应。保持冷静耐心。你已经说明了你的情况。这个时候你不需要别的。以我的经验来看，即使你老板的反应很不好，你以后还是有可能得到你想要的。另一方面，如果你不提出你的需求，你的怨恨或屈从可能会急剧恶化，让你不喜欢自己的工作，并且用负面的眼光去看你的管理者做的任何事情。在做演示的前一天，我去了我老板的办公室向他展示我的工作。他快速地翻阅了方案，停在了最后一页。“你不能要这个。”他指着预算的一个项目说。我立刻反驳他，想要证明他错了。然后我脑中灵光一闪。我说：“暂停。也许你是对的。我会回顾那个部分。但是你只是翻了翻这个提案，直到你找到一个错误的地方，让我觉得好像我的工作没做完或者还不能拿去演示。我本来希望你会注意到我整个文件中包含细节。”他回答道：“你说什么呢？你的工作一向做得很好。这还用我告诉你吗？”我坚持自己的立场：“我需要时不时听到你告诉我。”他翻了翻白眼，叹了口气说：“好吧。”我转身要走的时候，他又说：“但是我工作做得好的时候，你从来不告诉我。”我呆住了。他说得对。我只记得自己需要得到认可，没发现他也有和我一样的需求。我忘了在向下管理的同时，我还得向上管理。