随着今天的工作场所变得比以往任何时候都更开放、更有吸引力、更以员工为中心，公司正在演变，不再采用老式的员工绩效考核方法–而且有充分的理由。
传统的年度绩效考核–对员工在过去一年中的表现的历史快照–是一个具有伟大意图的模式。
然而，研究表明，与那些只接受年度考核的员工相比，参与实时辅导对话的员工认为他们的绩效考核导致更好的工作的可能性高达67%。
因此，当我们继续发展我们对绩效考核的思考方式时，我们不会把婴儿和洗澡水一起扔出去。相反，我们想教你如何留住最好的，留下其他的，并为你的组织利用持续绩效管理的力量。
什么是绩效考核？从根本上说，绩效考核或绩效评估是一个在以下方面评估员工绩效的机会：
实现商定目标的进展。
工作方式和效率，如时间管理和沟通技巧。
工作场所的行为，如出勤率、生产力，以及员工如何处理挫折。
成长机会，包括基于技能的机会，以及关于员工短期和长期职业目标的机会。
员工绩效考核的类型在过去，传统的绩效考核主要包括经理对员工工作的评价，虽然自上而下的反馈肯定是等式的一部分，但片面的对话会让员工感到被评判、被压制，最终导致员工的不参与。分离的代价是什么？嗯，它可能比企业想象的要高：
现代人力资源实践鼓励企业通过使用60度反馈（又称来自组织所有层面的反馈）来更好地了解全貌，从而改善经验。这里有几种考核方式，你可以结合起来建立一个更全面的考核过程。
1.自我评价正如苏格拉底所说，”认识你自己”–没有人比他做得更好。在自我评价中，员工有机会反思自己的优势、劣势和目标的进展。为自我评价留出空间，向员工传达了他们的声音是被认可和重视的，同时也灌输了他们在工作中的代理感和主人翁意识。
值得注意的是：在两次审查之间不对绩效进行检查会造成脱节。通常情况下，员工和管理者对一个人在其岗位上的成功或失败的原因有着完全不同的看法。如果领导者和直接报告人定期进行沟通，自我评价应该与经理人自上而下的评价更加一致。毕竟，如果有一件事不属于员工的绩效评估，那就是惊喜。
如果有一件事不属于绩效考核，那就是惊喜。
2.同事间的反馈你更害怕谁，你的老板还是你的同事？考核焦虑症可能困扰着正式的考核过程。但Tita的研究表明，公司可以通过在绩效考核中加入同事反馈来大幅减少这种恐惧感。
不服气？当被调查时，在有同事反馈的组织中，只有18%的员工报告了与考核有关的焦虑。对于那些没有选择同事反馈的公司，这个数字翻了一番，达到6%。
.自下而上的反馈我们以前说过，现在还要说，当反馈从各个方向流动时，公司就能从员工的绩效考核中获得最大的收益。是的，这意味着邀请员工对你的领导团队进行反馈。自下而上的考核不仅有助于识别和纠正管理上的盲点，而且在考核过程中给予员工一个非常需要的声音。
如果你想把自下而上的反馈纳入你的考核中，心理安全是一个必要条件。至少，这意味着：
员工必须感到他们的反馈不会被用来对付他们。
管理者需要对反馈做出反应，以鼓励诚实和真实的批评向前迈进。
公司应该多久进行一次绩效考核？数字不会说谎：年度考核已被淘汰，而季度考核正在进行。毕竟，当公司优先考虑更定期的绩效考核时间表时，每年检查的缺陷–及时性、焦虑、相关性、具体性和有用性–就会被抛在一边。
我们已经介绍了设定季度目标的好处，但设定目标的行为只有在与之相关的考核过程中才是有力的。如果企业真正想要最大化他们的员工评估的投资回报率，他们需要用实时辅导、60反馈和定期的1对1来补充季度评估。
这种全面的反馈方法使管理者能够与员工接触，实时解决他们的需求，并根据工作场所不断变化的日常情况优化绩效。奖励积分？定期的检查使正式的审查变得简单，特别是当管理者需要解决一个负面的绩效问题时。
《哈佛商业评论》在谈到困难但重要的对话时说：”带着问题不解决就像带着债务。你等得越久，你在焦虑和恐惧中付出的利息就越多。”而沉浸在焦虑和恐惧中的员工是正在寻找其他工作的员工。
如何进行绩效考核像所有关键的对话一样，最好是带着游戏计划去。以下是撰写和给予绩效考核时需要